23. April 2012
Der Europäische Gerichtshof entschied mit Urteil vom 19.04.2012, dass abgelehnte Bewerber auch künftig keinen Anspruch darauf haben, von einem Unternehmen zu erfahren, wer den gewünschten Job bekommen hat, oder ob dieser überhaupt vergeben worden ist. Gleichzeitig definierte der Gerichtshof Ausnahmen, wenn ein Verdacht auf Diskriminierung besteht. So kann die Verweigerung jeglicher Informationen zum Einstellungsverfahren durch den Arbeitgeber, das Vorliegen einer Diskriminierung vermuten lassen.
Das Bundesarbeitsgericht legte dem Europäischen Gerichtshof in einem Vorabentscheidungsverfahren die Frage vor, ob das Unionsrecht für einen Arbeitnehmer, der schlüssig darlegen kann, dass er die in einer Stellenausschreibung genannten Voraussetzungen erfüllt, seine Bewerbung dennoch nicht berücksichtigt worden ist, die Möglichkeit der Auskunft darüber vorsieht, ob der Arbeitgeber einen anderen Bewerber eingestellt hat, und wenn ja nach welchen Messkriterien. Zusätzlich solle geklärt werden, ob die Tatsache, dass ein Arbeitgeber die geforderte Auskunft nicht erteilt, bereits ein Indiz für eine Diskriminierung darstellt.
Grundsätzlich verbietet das geltende Recht, auch im Rahmen eines Einstellungsverfahrens, jede Diskriminierung wegen des Geschlechts, des Alters und der ethischen Herkunft. Personen, die sich durch die Nichtanwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes benachteiligt fühlen, müssen bei einem Gericht, oder einer anderen zuständigen Stelle Tatsachen glaubhaft machen, die das Vorliegen einer Diskriminierung vermuten lassen. Die Gegenseite ist nun in der Beweislast, dass keine Verletzung dieses Grundsatzes vorliegt.
In dem vom Bundesarbeitsgericht zu entscheidenden Fall, fühlte sich eine Systemtechnik-Ingenieurin russischer Herkunft, durch die Ablehnung Ihrer Bewerbung, ohne vorherige Einladung zu einem Vorstellungsgespräch, wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer ethnischen Herkunft ungünstiger behandelt, als andere Bewerber. Sie klagte nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, welches im Fall von Benachteiligungen einen Anspruch auf Schadenersatz vorsieht, sofern der Betroffene Indizien vortragen kann, die eine tatsächliche Diskriminierung vermuten lassen. Wenn der Bewerber solche Indizien vorlegen kann, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Diskriminierung stattgefunden hat.
Der Europäische Gerichtshof urteilte, dass abgelehnte Bewerber auch künftig keinen Anspruch auf Auskunft darüber haben, ob der Arbeitgeber am Ende des Einstellungsverfahrens einen anderen Bewerber eingestellt hat. Die Weigerung des Arbeitgebers zur Auskunft über das zu Grunde gelegte Verfahren, könnte dennoch ein Gesichtspunkt sein, der im Rahmen des Nachweises von Tatsachen, das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lässt.
Sowohl das zuständige Arbeits-, wie Landesgericht, erkannten keine Indizien, die eine Diskriminierung hätten nahelegen können. Nach Auffassung der Vorinstanzlichen Gerichte reicht es nicht aus, dass die gebürtige Russin trotz ihrer Qualifikation nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden ist und der Arbeitgeber ihr nicht mitteilen wollte, wen er stattdessen, warum eingestellt habe.
Das Verfahren wird nun wieder an das deutsche Bundesarbeitsgericht zurückgegeben.
10. April 2012
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschied mit Urteil vom 07.02.2012, dass ein Bewerber, der nicht persönlich zu einem Vorstellungsgespräch erscheint, auch dann keinen Anspruch auf Erstattung der Fahrtkosten hat, wenn er dem Arbeitgeber vorab telefonisch mitgeteilt hat, dass er die Örtlichkeit nicht findet.
In vorliegendem Fall bewarb sich der Kläger auf ein Stellenangebot der Beklagten. Diese lud ihn zum Vorstellungsgespräch ein und übermittelte zu diesem Zweck eine Anfahrtsskizze. Kurz bevor der Termin stattfinden sollte, teilte der Bewerber telefonisch mit, dass er die angegebene Adresse nicht finden könne und zog seine Bewerbung zurück. Die Beklagte verweigerte daraufhin die Erstattung der durch die Anfahrt entstandenen Fahrtkosten. Der Kläger forderte auf dem Klageweg weiterhin die Fahrtkostenerstattung, da er am betreffenden Tag mit seinem Privat-PKW in die unternehmensansässige Stadt gefahren sei und trotz Navigationssystem die Adresse der Beklagten nicht gefunden habe. Auch der Gesprächspartner am Telefon konnte ihm den Weg von seinem derzeitigen Standort zur Firma nicht beschreiben, so dass er folglich die Bewerbung zurückzog.
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz wies die Klage, wie die Vorinstanzen auch, ab. Grundsätzlich sei der Arbeitgeber zwar verpflichtet, dem Arbeitnehmer, den er zur Vorstellung aufgefordert hat, alle Aufwendungen zu ersetzen. Allerdings erfordert dies, dass der Bewerber auch tatsächlich zum Gespräch erschienen ist. Da der Kläger seinen „Auftrag“ zur Teilnahme an dem vereinbarten Vorstellungsgespräch nicht ordnungsgemäß erfüllt hat, besteht kein Aufwendungsersatzanspruch. Hierbei ist nicht relevant unter welchen Voraussetzungen der Bewerber zum Vorstellungsgespräch gelangt. Es liegt in seiner Sphäre eine entsprechende Vorbereitung und Planung seiner Anreise zu treffen, die sicherstellt, dass er rechtzeitig zum Vorstellungsgespräch erscheinen kann. Ein ausreichender Zeitpuffer sollte bei der Planung für solche Fälle berücksichtigt werden, da ein Bewerber grundsätzlich das Risiko des Nichtrechtzeitig-Findens, trotz übermittelter Anfahrtsskizze und Einsatz eines Navigationsgeräts selber zu tragen hat. Die Anreise in die Stadt an sich, kann noch keinen Aufwendungsersatzanspruch rechtfertigen.
22. Februar 2012
In aktuellem Fall entschied das Bundesarbeitsgericht über die Zahlung einer Entschädigung wegen der Benachteiligung eines schwerbehinderten Bewerbers. Grundsätzlich hat ein öffentlicher Arbeitgeber einen schwerbehinderten Menschen, der sich auf eine ausgeschriebene Stelle, unter Bekanntgabe seiner Schwerbehinderteneigenschaft bewirbt, zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, sofern diesem nicht die fachliche Eignung für die ausgeschriebene Stelle fehlt. Unterbleibt diese Einladung, kann eine Benachteiligung des Bewerbers auf Grund seiner Schwerbehinderung vermutete werden. Im Falle dieser Vermutung müsste der Arbeitgeber zu dessen Widerlegung Gründe vorlegen, die eine Nichteinladung nachvollziehen lassen können und nicht die fehlende Eignung des Bewerbers oder dessen Schwerbehinderung betreffen.
Der Kläger, der unter einer Schwerbehinderung mit einem Grad von 60 leidet, bewarb sich bei der Beklagten auf eine Ausschreibung der Bundespolizeidirektion Flughafen Frankfurt am Main als Pförtner. In der Bewerbung wies er auf seine Schwerbehinderung hin. Da bei der Beklagten eine Rahmenvereinbarung zur Integration Schwerbehinderter besteht, kann von einer Einladung schwerbehinderter Bewerber im Auswahlverfahren abgesehen werden, wenn zwischen der Zentralabteilung, der Schwerbehindertenvertretung und dem Gleichstellungsbeauftragen Einvernehmen besteht, dass der Bewerber für den freien Arbeitsplatz nicht in Betracht kommt. Die Bundespolizeidirektion sah im Einvernehmen mit den zu beteiligenden Stellen von einer Einladung des Klägers zu einem Vorstellungsgespräch ab. Dieser fühlt sich wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt und verlangt eine Entschädigung in Höhe von 5.723,28 Euro.
Das Landesarbeitsgericht verurteilte die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung von 2.700 Euro. Die Revision der Beklagten vor dem Bundesarbeitsgericht blieb erfolglos. So hätte die Bundespolizeidirektion den Kläger zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen, da die Integrationsvereinbarung das Recht des schwerbehinderten Bewerbers auf ein Vorstellungsgespräch nicht einschränken darf. Durch die nicht erfolgte Einladung bestehe die Vermutung, dass der Kläger wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt worden sei. Die Beklagte konnte diese Vermutung nicht durch Tatsachen widerlegen, die keinen Bezug zur Schwerbehinderung oder zur fachlichen Eignung des Klägers haben.
16. Januar 2012
Das Brandenburgische Oberlandesgericht entschied mit Hinweisbeschluss vom 08.12.2011, dass eine Klinik weder Bewerber um einen Arbeitsplatz, noch die bereits bei sich beschäftigten Arbeitnehmer zu einem Krankenkassenwechsel veranlassen darf.
In dem zu entscheidenden Fall sollte Voraussetzung für das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses der Wechsel zu einer Krankenkasse sein, die den größten Anteil an der Bettenbelegung der Klinik habe. Dieses wurde einer Arbeitnehmerin, die sich um eine Stelle in einer Klinik im Land Brandenburg bewarb, bereits beim Einstellungsgespräch ausdrücklich erklärt. Darauf kündigte die Arbeitnehmerin gegenüber ihrer bisherigen Krankenversicherung und trat bei Antritt des befristeten Arbeitsverhältnisses in die vom Arbeitgeber favorisierte ein. Nach einer kurzen Folgezeit revidierte sie diesen Krankenkassenbeitritt jedoch wieder. Nach Ablauf der Befristung und einem Personalgespräch, indem der nicht vollzogene Krankenkassenwechsel thematisiert wurde, wurde das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmerin nicht verlängert. Aufgrund dieser Vorgänge erhob ein Wettbewerbsverband Klage gegen die Klinik.
Das Landgericht Frankfurt (Oder) gab der Klage wegen Verstoß gegen das Wettbewerbsrecht statt und verurteilte die Klinik unter Androhung von Ordnungsmitteln, ein solches Verhalten zu unterlassen. Das Landgericht betonte, dass es Arbeitgebern untersagt sei auf die Krankenkassenwahl von Arbeitnehmern durch Druck sachwidrig Einfluss zu nehmen. Der Argumentation der Klinik, dass die Arbeitnehmerin aufgrund des Verlustes des Arbeitsplatzes einen Rachefeldzug betreibe, folgte das Gericht nicht. Die Aussage der Arbeitnehmerin wurde der Verurteilung zugrunde gelegt.
Die Klink legte Berufung beim Brandenburgischen Oberlandesgericht ein, welches diese jedoch mit der Begründung ablehnte, dass eine Berufung keinen Erfolg haben könnte, weil das landgerichtliche Urteil zutreffend sei. Auch das Beteuern der Geschäftsführung, von dem Verhalten der für die Einstellung und Personalgespräche zuständigen Mitarbeiter, keine Kenntnis gehabt zu haben, könne an dem Urteil nichts ändern. Die Klinik sei auch für dieses Verhalten der Angestellten verantwortlich. Die Klinik nahm die Berufung folglich zurück, so dass das landgerichtliche Urteil rechtskräftig ist.
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